健康経営とは、従業員の健康管理を経営的な視点で捉え、戦略的に実践する取り組みです。健康の保持・増進に加えて、働きやすい環境や組織の活性化につなげることを目指します。生産性や離職率などへの効果は、施策や職場の条件によって異なります。
健康経営とは、企業が従業員の心身の健康保持・増進に投資し、組織の生産性と企業価値を中長期的に高めていく経営戦略です。経済産業省が推進する「健康経営優良法人認定制度」の広がりとともに、大企業だけでなく中小企業にも導入が加速しています。
この記事でわかること
- 健康経営の定義と、従来の福利厚生との違い
- 導入による具体的なメリット（数値根拠つき）と注意点
- 導入から効果測定までの5ステップ
- 健康経営優良法人認定制度の仕組み・スケジュール・取得メリット
- メンタルヘルス・食事・運動・禁煙など施策カテゴリ別の進め方
- 自社に合う健康経営支援サービスの選び方
※制度・費用等の記載を2026年10月17日に見直しました。制度の詳細は年度ごとに変更される場合があるため、最新情報は経済産業省およびACTION！健康経営ポータルサイトをご確認ください。
この記事は、ボディパレット編集部が健康経営支援の現場知見をもとに執筆・監修しています。
健康経営は単なる福利厚生とどう違う？「投資」として捉える理由
福利厚生が「従業員への待遇・サービス」であるのに対し、健康経営は「従業員の健康を経営資源と捉え、戦略的に投資・効果測定を行う経営手法」です。両者は対立するものではなく、健康経営の中に福利厚生が組み込まれる関係にあります。
福利厚生としての健康施策は、ジム補助や健康診断費用の負担など「提供して終わり」になりがちです。一方、健康経営では「どの施策に投資し、どの指標（生産性・離職率・医療費など）がどう改善したか」をPDCAサイクルで回します。つまり、費用ではなく投資対効果（ROI）の視点で管理するのが健康経営の本質です。
健康課題を考える際は、欠勤や休職だけでなく、出勤中の不調による仕事への支障（プレゼンティーイズム）にも目を向けます。外部調査の損失額をそのまま自社に当てはめず、対象者・質問方法・集計期間をそろえて自社の状況を確認しましょう。
ボディパレットの健康動態モニタリングでは、健康状態や生活習慣の回答を施策の検討に活用します。健康状態の変化と生産性の変化は別の指標です。プレゼンティーイズムを評価する場合は、使用する尺度や集計方法も別途確認してください。
健康経営を導入する6つのメリットと3つの注意点
メリット1：従業員の生産性が向上する
心身の健康状態が改善されると、集中力・判断力が高まり、1人あたりのアウトプットが上がります。前述のプレゼンティーイズムの改善は、健康経営で得られる最も大きな経済効果のひとつです。
メリット2：健康リスクの把握と予防に取り組める
健診後の受診勧奨や生活習慣への支援は、健康リスクの把握と予防のための取り組みです。医療費や保険料への影響は制度・加入先・集団の条件で異なり、一社の医療費削減がそのまま企業負担の保険料減額になるわけではありません。
メリット3：採用力・企業ブランドが向上する
健康経営優良法人の認定を受けると、ハローワークや求人媒体で「認定企業」として表示できます。求職者がワークライフバランスを重視する傾向が強まる中、認定は採用競争力の明確な差別化要因になります。
メリット4：離職率が低下する
健康施策を通じて「会社が自分の健康を気にかけてくれている」と従業員が感じることで、エンゲージメント（会社への帰属意識・貢献意欲）が高まり、結果として離職率が下がります。
メリット5：組織の活性化・社内コミュニケーションが促進される
運動イベント、ウォーキングチャレンジ、部署対抗戦などの健康施策は、普段接点のない部署間のコミュニケーションを生むきっかけにもなります。ボディパレットの導入企業であるGMOインターネットグループでは、オンサイトセッションをきっかけに他部署のメンバーとのつながりが生まれ、社内コミュニケーションの活性化につながったとの事例があります。
メリット6：金融機関・自治体からのインセンティブが受けられる
健康経営優良法人の認定企業には、融資優遇、保証料減額、自治体の補助金制度など、金融面でのインセンティブが用意されている場合があります。具体的な内容は自治体・金融機関により異なるため、自社の所在地の制度を確認することをおすすめします。
注意点1：短期で成果が出にくい
結果を確認できる時期は、施策と評価指標によって異なります。参加率や実施回数は早い段階から追えますが、健康状態や休職率などは長期の観察が必要な場合があります。導入前に、短期で確認する運用指標と、中長期で確認する結果指標を分けておきましょう。
注意点2：担当者任せで属人化しやすい
健康経営は人事部や総務部の一担当者に丸投げされがちです。しかし、経営層のコミットメントがないまま担当者だけで推進すると、施策がマンネリ化し、参加率が低下します。経営トップの関与と、社内横断的な推進体制の構築が不可欠です。
注意点3：「やっている感」だけで実態が伴わないケースがある
形式的に健康診断やストレスチェックを実施するだけでは、健康経営の効果は得られません。実施後のフォローアップ（再検査案内、ハイリスク者への保健指導、結果に基づく職場環境改善）まで一貫した仕組みが必要です。
健康経営の始め方──導入から効果測定までの5ステップ
健康経営は「現状分析→計画策定→施策実行→効果測定→改善」の5ステップで進めます。最も重要なのは、最初のステップである「現状分析」で自社の健康課題を正確に把握することです。
手順1：現状分析──自社の健康課題を数値で把握する
健康診断の受診率・有所見率、ストレスチェック結果、残業時間、離職率、休職者数などのデータを収集・整理します。部署別・年齢層別に分析すると、優先的に対応すべき課題が明確になります。
手順2：計画策定──目標KPIとスケジュールを設定する
現状分析の結果をもとに、「何を」「いつまでに」「どの数値目標で」改善するかを定めます。たとえば「健康診断の再検査受診率を半年で60%→80%に引き上げる」「ストレスチェックの高ストレス者割合を1年で15%→10%に減らす」など、測定可能なKPIを設定します。
手順3：施策実行──課題に合った施策を選定・実施する
計画で定めた課題に対応する施策を実行します。施策の例としては、メンタルヘルス研修、運動プログラム導入、食事指導、禁煙支援、オフィス環境改善などがあります。重要なのは「全社一律」ではなく「課題に合った施策を優先順位をつけて実施する」ことです。
手順4：効果測定──施策の前後で定量データを比較する
施策実施前と実施後のデータを比較し、KPIの達成度を確認します。健康診断結果の変化、ストレスチェックスコアの推移、参加率、満足度調査など、複数の指標を組み合わせて評価します。
手順5：改善──PDCAを回し続ける
効果が出た施策は継続・拡大し、効果が不十分だった施策は原因を分析して改善します。健康経営は「1回やって終わり」ではなく、年間サイクルで継続的にPDCAを回すことが成果を出す鍵です。
注意：手順1の「現状分析」を省略していきなり施策を導入すると、課題とズレた施策に予算を投じてしまうリスクがあります。ボディパレットに寄せられる相談でも、「施策を導入したが効果が見えない」というケースの多くは、現状分析の不足が原因です。
健康経営優良法人認定とは？制度の仕組みと取得メリット
健康経営優良法人認定とは、経済産業省の設計に基づき日本健康会議が認定する顕彰制度です。2025年度（健康経営優良法人2025）では、大規模法人部門に3,400法人、中小規模法人部門に19,796法人が認定されています。
本制度は「大規模法人部門」と「中小規模法人部門」の2部門で構成されています。大規模法人部門の上位500法人には「ホワイト500」、中小規模法人部門の上位500法人には「ブライト500」の冠が付加されます。
認定を受けると、「健康経営優良法人」のロゴマークが使用可能になるほか、以下のようなメリットがあります。
- 求人情報・名刺・会社案内への認定ロゴ掲載による採用ブランディング強化
- 自治体や金融機関が提供する融資優遇・保証料減額などの金融インセンティブ
- 取引先・投資家からの社会的信用の向上
- 社内の健康施策推進に対する従業員の理解・協力を得やすくなる
認定の申請期間・基準・有効期間は対象年度の案内で確認してください。過年度の日程を次年度の申請に流用せず、ACTION！健康経営で最新の申請要領と締切を確認しましょう。
やってはいけないこと：認定を「取ること」自体が目的化してしまい、申請書の体裁を整えるだけで実態が伴わないケースがあります。認定審査では形式的な取り組みだけでなく、データに基づく効果検証や改善サイクルの有無が評価されるため、「認定のための申請」ではなく「実効性ある健康経営の結果としての認定」を目指すことが重要です。
メンタルヘルス支援はどう進める？ストレスチェック制度と研修の活用法
メンタルヘルス支援の基盤は「ストレスチェック制度の実施→結果分析→高ストレス者への対応→職場環境改善」の一連の流れを回すことです。さらに管理職向け・全社員向けのメンタルヘルス研修を組み合わせることで、予防と早期発見の両面をカバーできます。
ストレスチェックは、常時50人以上の労働者を使用する事業場で実施義務があります。厚生労働省の案内では、50人未満の事業場への実施義務の拡大は2028年4月1日からです。人数は企業全体ではなく事業場単位で判断します。厚生労働省「ストレスチェック制度」で実施方法を確認してください。
ストレスチェックを「実施するだけ」で終わらせないためには、以下の3つのアクションが有効です。
アクション1：集団分析結果を部署単位で活用する
全社平均だけでなく部署別の結果を分析し、高ストレス傾向のある部署に対して優先的に改善策（業務量の調整、1on1面談の導入、残業時間の見直しなど）を講じます。
アクション2：管理職向けラインケア研修を実施する
部下のメンタル不調の兆候に気づき、適切に対応するスキルを管理職に習得させます。研修内容の例として、傾聴スキル、声かけのタイミング、産業医への橋渡し方法などがあります。
アクション3：相談窓口を整備し周知する
社内・社外の相談窓口（EAP：従業員支援プログラム）を設置し、「相談しても人事評価に影響しない」ことを明文化して周知します。窓口の存在を知らない、または利用をためらう従業員が多い場合、設置しても利用率は上がりません。
失敗しがちな例：ストレスチェックの結果を「個人情報だから」と人事部に共有しないまま放置するケースがあります。個人結果の取り扱いには同意が必要ですが、集団分析結果（部署単位の傾向）は個人が特定されない範囲で活用できます。この点を正しく理解していないと、せっかくのデータが改善に活かされません。
食事・運動・禁煙──施策カテゴリ別の具体的な進め方
健康経営の施策は大きく「食事改善」「運動習慣化」「禁煙支援」の3カテゴリに分けられます。自社の健康課題（健康診断の有所見率や生活習慣データ）に応じて優先順位をつけ、段階的に導入するのが効果的です。
食事改善：最短で効果が現れやすい施策
栄養バランスの改善は、体調の変化を比較的短期間で実感できるため、従業員のモチベーション維持に有効です。具体的な進め方として、従業員向け食生活アンケートの実施、管理栄養士によるセミナーの開催、社員食堂がある場合はヘルシーメニューの導入やカロリー表示の追加などがあります。社員食堂がない企業でも、置き型社食サービスの導入や、昼食時の栄養情報コンテンツの配信など、小さくスタートできる選択肢は複数あります。
運動習慣化：継続の仕組みづくりが成功の鍵
運動施策で最も多い失敗は「導入時の参加率は高いが、3ヶ月後に激減する」というパターンです。継続率を維持するには、参加ハードルを下げる（デスク周りでできるストレッチ、オンライン参加可能な短時間セッションなど）、チーム対抗戦やポイント制などのゲーミフィケーション要素を組み込む、参加ログを自動取得して「見える化」するといった仕掛けが有効です。ボディパレットでは、オンラインの運動プログラムとログブック機能を、参加機会や記録の仕組みづくりに活用できます。
禁煙支援：医療費と生産性の両面で改善効果が大きい
喫煙は医療費増加と生産性損失の両方に直結する健康リスクです。禁煙支援の進め方としては、段階的アプローチが効果的です。まず喫煙状況のアンケート調査を実施し、次に禁煙外来費用の補助制度を導入、さらに段階的に敷地内禁煙を推進するというロードマップを描きます。「いきなり全面禁煙」は反発が大きく頓挫しやすいため、禁煙希望者への伴走型サポート（禁煙外来補助＋進捗フォロー）から始めるのが現実的です。
社員の健康意識を高める社内コミュニケーション施策
施策の効果を最大化するには、従業員の「健康意識そのもの」を底上げする必要があります。情報発信・イベント企画・インセンティブ設計の3つを組み合わせることで、行動変容を促しやすくなります。
健康施策を用意しても、従業員が「自分には関係ない」と感じている限り参加率は上がりません。健康意識を高めるための具体的なアプローチは以下の3つです。
アプローチ1：専門家監修のコンテンツを定期配信する
管理栄養士、医師、運動指導士などの専門家が監修した健康情報を、社内イントラネットやチャットツールで月1〜2回配信します。季節に合わせたテーマ（夏の熱中症対策、冬の感染症予防、花粉症対策など）を設定すると開封率が上がります。
アプローチ2：参加型イベントを四半期ごとに実施する
ウォーキングチャレンジ、姿勢改善チャレンジ、健康クイズ大会など、楽しみながら参加できるイベントを定期的に開催します。部署対抗形式にすると、普段交流のない部署間のコミュニケーションが生まれる副次効果もあります。
アプローチ3：行動変容にインセンティブを紐づける
健康診断の再検査受診、禁煙チャレンジ達成、運動イベント参加などに対して、少額のポイント付与や表彰制度を設けることで、「やってみよう」という動機づけを後押しします。
健康診断データの活用とフォローアップ体制の作り方
健康診断は「受けて終わり」ではなく、結果データをダッシュボード化して分析し、再検査案内やハイリスク者への保健指導まで一貫したフォローアップ体制を構築することで、初めて健康経営の成果につながります。
多くの企業では、健康診断の受診率は高い一方で、要再検査・要精密検査と判定された従業員のフォロー率は低い傾向にあります。再検査を受けなかった結果、重症化してから長期休職に至るケースは医療費と人件費の両面で大きな損失です。
フォローアップ体制を構築するための3つのステップを紹介します。
ステップ1：健康診断結果をデータベース化・ダッシュボード化する
紙やPDFで管理されている健康診断結果をデジタルデータに変換し、部署別・年齢層別・項目別に分析できる状態にします。可視化することで「どの部署に生活習慣病リスクが集中しているか」が一目でわかります。
ステップ2：要再検査者への自動通知とフォロー管理の仕組みを作る
再検査対象者に対して、メールや社内システムで自動的にリマインド通知を送付し、受診状況を管理する仕組みを導入します。産業医や保健師と連携し、未受診者へのフォローアップ面談を設定します。
ステップ3：分析結果を施策の優先順位づけに反映する
「営業部門はBMI高値の割合が高い→食事指導プログラムを優先」「技術部門はメンタル不調の有所見率が高い→ストレス対策を優先」など、データに基づいて施策の優先順位を決定します。
自社に合う健康経営支援サービスの選び方
健康経営支援サービスは「自社の業態・課題・予算」に合わせて選ぶことが重要です。「リモートワーク中心かオフィス勤務中心か」「運動施策重視かデータ管理重視か」「従業員規模は何人か」の3軸で絞り込むと、自社に適したサービスが見えてきます。
健康経営支援サービスを選定する際の判断基準は以下の通りです。
リモートワーク社員が多い・デスクワーク中心の企業の場合：
オンラインで参加できるプログラムと、健康データのモニタリング・レポート機能がセットになったサービスが適しています。場所を選ばず参加できること、データの可視化で効果測定ができることがポイントです。
年齢層・志向がバラバラな大所帯の企業の場合：
運動だけでなく、eラーニング、福利厚生優待、健康アプリなど多様なメニューを包括的に提供する総合型サービスが向いています。従業員ごとに選択肢がある方が利用率は上がります。
外出が多い・勤務時間が不規則な企業の場合：
全国に拠点がある店舗型フィットネスや、24時間利用可能な施設との法人契約が利便性の面で適しています。
選び方の注意点：「導入が簡単」「コストが安い」だけで選ぶと、利用率が低く費用対効果が合わないケースがあります。必ず「導入後の運用支援（伴走サポート）」「効果測定に使えるデータ・レポート機能」「健康経営優良法人認定の申請に使える証跡の出力機能」の3点を確認してから選定してください。
よくある質問（Q&A）
Q. 健康経営は中小企業でも導入できる？費用はどれくらいかかる？
A. 中小企業でも始められます。社内で行う情報共有や短時間の運動から、外部サービスを使う施策まで選択肢があります。ボディパレットの費用は、対象人数、実施方法、頻度、支援範囲などの条件を確認してご案内します。料金・見積りの確認事項をご覧ください。助成金・補助金は、対象事業者・経費・登録サービス・申請時期の条件を個別に確認し、利用できる前提で契約しないようにしましょう。
Q. 健康経営優良法人の認定を取っても意味がないと聞いたが本当？
A. 「意味がない」と感じるケースの多くは、認定取得が目的化し、実態を伴う施策が行われていない場合です。認定そのものに直接的な売上効果はありませんが、採用力強化、融資優遇、取引先からの信頼向上、社内の推進力向上など、複数の間接効果が認められています。特に採用面では、求職者の企業選びの判断材料として認定の有無を重視する傾向が強まっています。
Q. 健康経営の効果はどのくらいの期間で現れる？
A. 一律の期間はありません。参加率や実施回数、満足度などの運用指標を先に確認し、健康状態や経営指標は適切な期間で追跡します。施策前後の変化だけで因果関係を断定せず、繁忙期や参加者の違いも考慮してください。
Q. 運動が苦手な社員が多い場合、運動プログラムの導入は難しい？
A. 運動が苦手な方でも参加しやすいプログラム設計がされているサービスを選べば問題ありません。座りながらできるストレッチ、20分以内の短時間セッション、オンライン参加可能なプログラムなど、参加ハードルを下げる工夫があるサービスを選定することがポイントです。「全員がジムに通う」ような施策は最初から失敗するリスクが高いため、避けることをおすすめします。
Q. ストレスチェックは50人未満の企業にも義務化される？いつから？
A. 厚生労働省の案内では、常時50人未満の労働者を使用する事業場でも2028年4月1日から実施義務が生じます。公式案内を確認し、実施者の確保、相談体制、個人結果の取扱いなどを準備してください。
この記事の著者・監修
執筆：ボディパレット編集部（健康経営支援の企画・運用に携わるスタッフが執筆）
監修：髙瀬 雅弘（フラクタルワークアウト株式会社代表取締役 / ボディマネジメントパートナー）
最終更新日：2026年10月17日
